Veel bedrijven bereiken met hun recruitment marketing-campagnes alleen kandidaten die actief naar hun vacatures zoeken. Dat is zonde, want daarmee mis je een groot deel van de potentiële kandidaten.
In dit artikel leggen we je uit hoe je een recruitment marketing-strategie opzet die zowel latent werkzoekenden als actief werkzoekenden bereikt.
Wat zijn latent werkzoekenden?
- Latent werkzoekenden zijn mensen die niet actief op zoek zijn naar een baan, maar wel bereid zijn om van baan te veranderen.
- Actief werkzoekenden zijn mensen die actief op zoek zijn naar een nieuwe functie.
Waarom recruitment marketing vaak alleen actief werkzoekenden bereikt
Veel recruitment marketing-campagnes gaan puur om het promoten van vacatures. De aanpak is ongeveer zo:
- Bedenk voor welke vacatures er meer kandidaten nodig zijn.
- Bedenk per vacature hoe ze gepromoot kunnen worden.
- Zet campagnes op op vacaturebanken en eventueel via Google Ads.
Hiermee bereik je alleen mensen die al op zoek zijn naar een specifieke vacature. Dat is maar een klein deel van de doelgroep: de actief werkzoekenden.
Op deze manier mis je een groot deel van de potentiële kandidaten. Je concurreert met veel andere bedrijven om dezelfde kleine groep actieve werkzoekenden, terwijl er veel meer talent beschikbaar is als je ook verder kijkt.
Hoe bereik je latent werkzoekenden wel?
Om latent werkzoekenden te bereiken, moet je je recruitment marketing strategie aanpassen. Dat betekent niet dat je stopt met het promoten van losse vacatures, maar wel dat je daarnaast ook latent werkzoekenden gaat aanspreken.
Voor die doelgroep is wel een andere boodschap nodig. Iemand die nog niet actief op zoek is, moet je niet direct een vacature onder de neus schuiven. De kans is klein dat daar een sollicitatie uitkomt.
Daarnaast zijn er andere kanalen voor nodig. Kanalen waarbij je niet target op zoekwoorden, maar op interesses en eigenschappen.
Je boodschap voor latent werkzoekenden
Je doel voor latent werkzoekenden, is aandacht trekken en interesse wekken. Je moet laten zien wat je als werkgever te bieden hebt en waarom de kandidaat moet overwegen bij jou te solliciteren.
Je moet dus een sterk verhaal hebben. Dat verhaal is je Employer Value Proposition. De basis van goede campagnes in deze fases is dus een sterk werkgeversmerk en een duidelijk verhaal naar kandidaten. Heb je dat nog niet? Werk daar eerst aan voor je met campagnes begint!
Dat verhaal vertel je vervolgens. Dat moet natuurlijk op een manier die de aandacht trekt. Meestal werken video- en audioadvertenties daarvoor het beste.
Kanalen waarmee je latent werkzoekenden bereikt
Je kan latent werkzoekenden niet bereiken door te targeten op zoekwoorden. Ze zijn immers nog niet actief op zoek. Vacaturesites of Google Ads zullen je dus niet helpen om latent werkzoekenden te bereiken.
In plaats daarvan gebruik je kanalen waarbij je target op basis van interesses, gedrag of demografie.
Kanalen die geschikt zijn om latent werkzoekenden te bereiken zijn o.a.:
- Meta (Facebook & Instagram)
- TikTok
- Spotify
- YouTube
Let wel op dat er voor sommige kanalen, zoals Meta, beperkingen gelden bij recruitment advertenties. Je kan niet gebruikmaken van alle targetingopties, om discriminatie te voorkomen. Je mag niet alleen niet targeten op leeftijd, geslacht, burgerlijke staat en opleidingsniveau, ook maar beperkt op interesses.
Wil je weten hoe je de campagnes toch kan optimaliseren? Lees dan ons artikel over targeting voor recruitment op Meta op Marketingfacts.
Conclusie
Een goede recruitment marketing-campagne bereikt dus zowel actief werkzoekenden als latent werkzoekenden. Die laatste groep bereik je met een visuele boodschap, gebaseerd op je employer branding. Je target deze doelgroep op basis van hun interesses en eigenschappen, met kanalen als Meta, YouTube, TikTok en Spotify.
Hulp nodig bij een volledige recruitment marketing-strategie? Neem hieronder contact met ons op!
