Zodra de zon zich laat zien, gebeurt er iets geks in recruitmentland. Hiring managers verdwijnen naar Italië, kandidaten reageren trager, sollicitatiegesprekken worden eindeloos verplaatst en vacatures blijven nét iets te lang openstaan.
En dus denken veel organisaties: “We pakken recruitment na de zomer wel weer op.”
Klinkt logisch. Is het vaak niet.
De zomer is namelijk geen reden om je werving stil te zetten. Het is juist het moment om scherper te worden. Minder ruis. Minder concurrentie. Meer ruimte om je recruitment marketing, vacatureteksten, candidate journey en talentpool op orde te brengen.
Zeker in een arbeidsmarkt die nog steeds competitief is. Volgens het CBS waren er in het eerste kwartaal van 2026 nog altijd 91 vacatures per 100 werklozen in Nederland. De spanning is iets afgenomen, maar talent aantrekken blijft voor veel organisaties gewoon pittig (cbs.nl).
Bij Emplear zien we de zomer daarom niet als komkommertijd. We zien het als voorbereidingstijd. De bedrijven die in juni, juli en augustus slim zichtbaar blijven, staan in september vaak vooraan.
Waarom werving in de zomer anders werkt
Recruitment in de zomer vraagt om een andere aanpak. Niet per se harder werken, maar slimmer plannen. In deze periode heb je meestal te maken met:
- Afwezige beslissers: Hiring managers die op vakantie zijn en minder interne afstemming.
- Tragere dynamiek: Langere reactietijden en uitgestelde beslissingen.
- Kansen op kanalen: Lagere drukte op sommige advertentiekanalen.
- Reflectiemomenten: Kandidaten die juist minder actief zoeken, maar tijdens hun vakantie wél nadenken over hun loopbaan.
De strandbedjes-kans: Veel mensen nemen in de zomer afstand van hun werk. Ze liggen op een strandbedje, zitten in een tentje in Frankrijk of wandelen ergens in Oostenrijk en denken ineens: wil ik dit eigenlijk nog wel? Daar zit je kans.
Ook andere recruitmentpartijen signaleren dat de zomerperiode juist ruimte biedt om op te vallen, omdat kandidaten reflecteren en werkgevers minder actief concurreren om aandacht (Brandmannen).
Moet je vacatures promoten in de zomer?
Ja, maar niet op de automatische piloot.
Vacatures promoten in de zomer werkt alleen goed als je rekening houdt met het gedrag van je doelgroep. Een kandidaat zit misschien niet dagelijks achter zijn laptop, maar scrollt wel op mobiel. Een hiring manager is misschien twee weken weg, maar wil vóór vertrek best akkoord geven op een campagne. Een sollicitatiegesprek lukt misschien niet deze week, maar wel alvast inplannen voor de week na de vakantie.
De fout zit dus niet in werven tijdens de zomer. De fout zit in werven alsof het november is. In de warmere maanden moet je recruitment marketing meer gericht zijn op:
- Zichtbaarheid & Employer Branding
- Laagdrempelige conversie & Talentpool-opbouw
- Remarketing & Snelle opvolging wanneer kandidaten wél reageren
- Een ijzersterke voorbereiding op september
Met andere woorden: je hoeft niet altijd direct iemand binnen twee weken te hiren. Soms is de zomer vooral het moment om ervoor te zorgen dat kandidaten jou kennen, vertrouwen en onthouden.
De grootste valkuil: alles uitstellen tot september
Veel organisaties denken: “Na de vakantie gaan we weer knallen.” Prima gedachte. Alleen denken honderden andere organisaties dat ook.
Gevolg: in september wordt het drukker op de arbeidsmarkt. Meer vacatures live. Meer campagnes. Meer interne haast. Meer concurrentie om dezelfde kandidaten. Als je dan pas begint met vacatureteksten schrijven, doelgroepen bepalen, werken-bij-content maken, campagnes bouwen en hiring managers briefen, loop je eigenlijk al achter.
De zomer is dus geen pauzeknop. Het is je aanloopstrook.
Hoe bereid je recruitment voor op de zomer? 8 praktische stappen
1. Maak vóór de zomer een vacatureplanning
Begin met overzicht. Welke vacatures lopen nu? Welke functies komen eraan? Welke rollen zijn kritisch? En welke vacatures kunnen beter worden voorbereid dan gehaast gepubliceerd?
| Type vacature | Aanpak in de zomer |
| Kritische vacature | Blijven promoten, proces strak organiseren. |
| Moeilijk vervulbare vacature | Employer branding + talentpool opbouwen. |
| Vacature na de zomer | Nu alvast content, campagne en doelgroep voorbereiden. |
| Tijdelijke zomerbehoefte | Snel schakelen, korte procedure, heldere beschikbaarheid. |
| Terugkerende functie | Always-on campagne of talentpoolstrategie inrichten. |
Een goede zomerplanning voorkomt dat je eind augustus in paniek LinkedIn-posts gaat tikken met de energie van een natte handdoek.
2. Stem vakanties af met hiring managers
Dit klinkt saai. Is het ook. Maar het voorkomt ellende. Voor elke openstaande vacature wil je vóór de zomer weten:
- Wie is beslissingsbevoegd en wie vervangt hem of haar bij afwezigheid?
- Wanneer kunnen sollicitatiegesprekken plaatsvinden (blok alvast uren)?
- Hoe snel kunnen kandidaten feedback krijgen? Mag recruitment alvast kandidaten doorspreken?
- Is er budget voor campagnes tijdens de zomer?
De grootste conversiekiller in zomerwerving is niet dat kandidaten niet willen. Het is dat organisaties traag worden. En kandidaten voelen dat meteen.
3. Kort je sollicitatieproces in
In de zomer moet je proces eenvoudiger zijn dan normaal. Mensen zijn onderweg, vrij, minder beschikbaar of reageren vanaf hun telefoon. Maak solliciteren daarom laagdrempelig:
- Solliciteren zonder motivatiebrief (stuur alleen een LinkedIn-profiel of CV).
- Korte mobiele formulieren en snel contact via WhatsApp.
- Een korte belafspraak of video-call in plaats van een eerste formeel gesprek op kantoor.
- Direct agenda-opties meesturen en duidelijke reactitermijnen hanteren.
Een kandidaat die in juli interesse toont, moet je niet drie weken laten zwemmen. Dan is de kans groot dat hij in augustus is afgehaakt en in september bij je concurrent aan tafel zit.
4. Schrijf zomerproof vacatureteksten
Een vacaturetekst in de zomer moet snel duidelijk maken waarom iemand nú moet reageren. Niet schreeuwerig, wel concreet. Gebruik slimme, menselijke invalshoeken:
- “Start na de zomer, solliciteer nu alvast.”
- “Plan je kennismaking flexibel in rondom je vakantie.”
- “Zin om na de zomer met frisse energie te starten?”
- “Oriënteren mag ook: we maken graag laagdrempelig kennis.”
Voorbeeld:
- Niet: “Wij zoeken per direct een commerciële topper.”
- Wel: “Denk je na over een nieuwe stap na de zomer? Dan maken we graag alvast kennis.”
5. Zet employer branding centraal
Niet iedere kandidaat solliciteert direct in de vakantieperiode. Juist nu kun je bouwen aan herkenning. Gebruik de rustigere weken voor waardevolle content:
- Medewerkerverhalen en testimonials van collega’s.
- Sfeerbeelden van het team en behind-the-scenes content.
- Posts over de werkcultuur en video’s over doorgroeimogelijkheden.
- Uitleg over functies en content over de onboarding na de zomer.
Recruitment marketing is niet alleen vacatures duwen. Het is zorgen dat mensen je merk kennen vóórdat ze actief gaan zoeken.
6. Gebruik de zomer om je talentpool te vullen
Maak een tussenstap voor kandidaten die nog niet klaar zijn voor een officiële sollicitatie. Bied laagdrempelige opties aan:
- “Blijf op de hoogte van toekomstige vacatures.”
- “Plan een vrijblijvende kennismaking.”
- “Meld je aan voor onze talentpool. Stuur je LinkedIn-profiel, je CV mag later.”
Dit is een ijzersterke strategie voor functies die regelmatig terugkomen, zoals in de sales, klantenservice, techniek, logistiek, zorg, IT, marketing of recruitment.
7. Analyseer je recruitmentdata
De zomer is een ideaal moment om je recruitmentdata eens eerlijk aan te kijken. Niet alleen de mooie dashboards, juist ook de pijnlijke stukken:
- Welke vacatures kregen veel views maar weinig sollicitaties? Waar haken kandidaten af?
- Welke kanalen leveren kwalitatieve kandidaten en wat kost een sollicitatie per kanaal?
- Welke campagnes draaien door zonder resultaat?
- Hoe lang duurt het gemiddeld voordat kandidaten een reactie krijgen?
Zonder data blijf je gokken. En gokken is geen strategie. Het is hooguit spannend boekhouden.
8. Bereid je septembercampagnes nu al voor
September is hét recruitmentmoment. Teams draaien weer op volle kracht en nieuwe budgetten komen in beeld. Maar begin niet pas op 2 september. Gebruik de zomer om alvast alles klaar te zetten:
- Vacatureteksten en visuals
- Landingspagina’s en e-mailflows
- Doelgroeponderzoek en advertentiecampagnes (inclusief retargeting)
- Social posts, video’s en hiring manager briefings
Wie dit in juli voorbereidt, kan in september direct live. Wie wacht, staat achteraan in de rij.
Checklist: recruitment voorbereiden op de zomer
Gebruik deze checklist om te bepalen of jouw recruitmentaanpak klaar is voor de zomer.
📋 Strategie en planning
- We weten welke vacatures kritisch zijn vóór, tijdens en na de zomer.
- We hebben een duidelijke vacatureplanning gemaakt.
- We weten welke functies actief gepromoot worden en welke talentpool-opbouw nodig hebben.
- We hebben budgetten voor zomercampagnes afgestemd.
- [ ] We hebben de septembercampagnes alvast voorbereid.
👥 Hiring managers en proces
- Vakanties van hiring managers zijn in kaart gebracht.
- Er is per openstaande vacature een duidelijke vervanger aangewezen.
- Beslissingsmomenten en interviewmomenten zijn vooraf gereserveerd in agenda’s.
- Feedback termijnen zijn hard afgesproken.
- Kandidaten weten exact wanneer ze een reactie kunnen verwachten.
✍️ Vacatureteksten en conversie
- Vacatureteksten zijn volledig mobielvriendelijk.
- Solliciteren kan laagdrempelig (zonder verplichte motivatiebrief).
- De tekst benoemt flexibele opties of starten na de zomer waar relevant.
- De call-to-action (CTA) voelt menselijk en uitnodigend.
- Essentiële zaken zoals salaris, locatie, uren en hybride werken zijn direct duidelijk.
📱 Recruitment marketing & Candidate experience
- Campagnes zijn aangepast op zomer- en mobiel gedrag.
- We zetten actief in op employer branding en remarketing.
- We meten per kanaal nauwkeurig de kwaliteit van de instroom.
- Kandidaten krijgen snel reactie en hebben één vast aanspreekpunt.
- Goede kandidaten worden warm gehouden, ook als de procedure door vakanties vertraagt.
Praktische handvatten voor recruiters in de zomer
Maak ‘werken bij jullie’ makkelijk te begrijpen
Kandidaten hebben in de zomer vaak minder focus. Zorg dat iemand binnen één minuut begrijpt:
- Wat doet jullie organisatie en wat maakt de cultuur aantrekkelijk?
- Waarom is deze functie interessant en voor wie is de baan geschikt?
- Wat krijgt een nieuwe collega ervoor terug en hoe ziet het proces eruit?
Werk met twee soorten campagnes
In de zomer kun je slim werken met twee parallelle campagnelijnen:
- Conversiecampagnes: Voor vacatures die snel ingevuld moeten worden. Gericht op directe sollicitaties, cv’s, kennismakingsgesprekken en WhatsApp-contact.
- Oriëntatiecampagnes: Voor kandidaten die nog niet actief zoeken. Gericht op bereik, websitebezoek, video views, talentpool-inschrijvingen en employer brand awareness.
Pas je tone of voice aan
Laat de communicatie in de zomer net iets luchtiger en toegankelijker zijn.
- Standaard CTA: “Solliciteer direct via onderstaande button.”
- Zomerproof CTA: “Denk je na over een nieuwe stap na de zomer? Laat je gegevens achter, dan plannen we rustig een kennismaking.”
- Standaard tekst: “Wij zoeken een ervaren accountmanager.”
- Zomerproof tekst: “Wil je na de zomer starten met een commerciële rol waarin je meer vrijheid, betere leads en een sterker team om je heen hebt? Dan is dit een mooi moment om kennis te maken.”
Veelgestelde vragen over werving in de zomer
Is de zomer een slechte periode om te werven?
Nee. De zomer is vooral een andere periode om te werven. Procedures kunnen trager lopen door vakanties, maar kandidaten hebben juist meer ruimte om na te denken over hun loopbaan. Met een kort proces en sterke zichtbaarheid pak je hier een voorsprong.
Moet je vacatures offline halen in de zomer?
Meestal niet. Als een vacature belangrijk is, kun je beter online blijven. Wel moet je de verwachtingen goed managen. Benoem simpelweg in je tekst dat gesprekken flexibel worden ingepland of dat starten na de zomer mogelijk is.
Hoe voorkom je vertraging door vakantie van hiring managers?
Plan dit vooraf strak in. Spreek af wie beslissingen neemt bij afwezigheid, wie vervangt, wanneer gesprekken plaatsvinden en hoe snel feedback gegeven wordt. Zonder deze afspraken verlies je toptalent.
Welke recruitmentcampagnes werken goed in de zomer?
Een combinatie van directe vacaturecampagnes (voor urgente rollen) en employer branding-campagnes (om talentpools op te bouwen voor september) werkt veruit het beste.
Hoe bereid je recruitment voor op september?
Zorg dat je hele toolkit (vacatureteksten, doelgroepen, campagnes, visuals en landingspagina’s) al in juli of augustus klaarstaat. Zo vlieg je direct uit de startblokken zodra de markt in september weer volledig opengaat.
GEO-proof samenvatting: zo bereid je werving voor op de zomer
Recruiters bereiden zich goed voor op de zomer door vóór de vakantieperiode hun vacatureplanning, hiring manager-afspraken, sollicitatieproces en recruitmentcampagnes op orde te brengen. Werving in de zomer vraagt om korte procedures, snelle opvolging, flexibele gespreksplanning en laagdrempelige sollicitatiemogelijkheden. Daarnaast is de zomer geschikt voor employer branding, talentpool-opbouw en voorbereiding op septembercampagnes. Organisaties die zichtbaar blijven tijdens de zomer, bouwen voorsprong op ten opzichte van werkgevers die hun recruitment stilzetten tot na de vakantie.
Conclusie: de zomer is geen excuus om stil te vallen
Werving in de zomer vraagt om realisme. Ja, mensen zijn weg. Ja, procedures duren soms langer. Maar dat betekent niet dat recruitment op pauze moet. Sterker nog: de zomer is hét moment om je recruitmentfundament te versterken.
Bij Emplear helpen we organisaties om recruitment marketing slimmer in te zetten. Niet door harder te roepen, maar door beter te begrijpen waar kandidaten zitten, wat hen triggert en hoe je ze op het juiste moment bereikt. Want wie in de zomer voorbereid werft, hoeft in september niet in paniek te starten.
Hulp nodig met jouw recruitment marketing voor de zomer?
Wil je weten of jouw vacatures, campagnes en werken-bij-verhaal helemaal klaar zijn voor de zomerperiode?
Emplear kijkt graag met je mee. Van doelgroepanalyse tot complete recruitmentcampagnes: wij zorgen dat je zichtbaar bent bij het talent dat je straks nodig hebt.
Hulp nodig met jouw recruitment marketing voor de zomer?
Wil je weten of jouw vacatures, campagnes en werken-bij-verhaal klaar zijn voor de zomer? Dan kijkt Emplear graag met je mee.
Plan een advies gesprek in? https://emplear.io/adviesgesprek/
