Strategische gids voor meer en kwalitatieve sollicitaties via organische en betaalde zoekresultaten.
SEO of Google Ads voor recruitment? Waarom je eigenlijk beide nodig hebt
Wanneer organisaties meer kandidaten willen bereiken, komt vaak dezelfde discussie op tafel:
Het klinkt logisch. Je hebt een recruitment budget en wilt weten welk kanaal het meeste oplevert. Maar eigenlijk begint de discussie dan al op de verkeerde plek.
SEO en Google Ads zijn namelijk geen twee oplossingen die elkaar vervangen. Ze hebben ieder een andere functie binnen de zoektocht van een kandidaat. De ene helpt je om structureel gevonden te worden. De andere helpt je om snel zichtbaar te zijn op de momenten waarop dat nodig is.
En misschien nog belangrijker: kandidaten zien jouw organisatie vrijwel nooit via maar een kanaal. Een sollicitatie is tegenwoordig bijna altijd het resultaat van meerdere contactmomenten.
Daarom is de interessantste vraag niet: “Wat werkt beter: SEO of SEA?”
Maar: “Hoe zorgen SEO en SEA er samen voor dat meer relevante kandidaten onze organisatie ontdekken, overwegen en uiteindelijk solliciteren?”
Dat verschil lijkt klein, maar verandert compleet hoe je naar recruitment marketing kijkt.
Eerst even terug naar de basis: wat zijn SEO en SEA?
Voor marketeers is het verschil waarschijnlijk bekend, maar binnen HR en recruitment worden de termen nog regelmatig door elkaar gebruikt.
| Kanaal | Kernprincipe | Typische zoekopdrachten / inzet | |
| SEO (Search Engine Optimization) | Organische vindbaarheid in zoekmachines. Geen kosten per klik; investering in techniek, content, autoriteit en UX. | – vacature magazijnmedewerker Utrecht – werken en leren in de techniek – salaris servicemonteur – beste werkgever in de logistiek | |
| SEA (Search Engine Advertising) | Betaalde advertenties in Google Ads. Directe zichtbaarheid, kosten per klik (CPC). Snel opschaalbaar en bijstuurbaar. | – vacature elektromonteur Haarlem – werken in de kinderopvang Amsterdam – directe pieken & specifieke functies | |
| De kandidaat denkt helemaal niet in marketingkanalen | |||
Hier gaat het in recruitment vaak mis:
- Een recruiter kijkt naar LinkedIn.
- Een marketeer kijkt naar Google Ads.
- Een contentmarketeer kijkt naar SEO.
- HR kijkt naar de sollicitaties in het ATS.
En uiteindelijk probeert iedereen te bepalen welk kanaal “de kandidaat heeft opgeleverd”. Maar de kandidaat denkt helemaal niet zo.
Die denkt niet: “Vandaag bevind ik mij in het SEO-gedeelte van mijn candidate journey.”
Een kandidaat zoekt gewoon informatie. Misschien zit iemand s avonds op de bank een beetje rond te kijken.
Een week later ziet diezelfde persoon een advertentie. Daarna vraagt hij een vriend of die jouw organisatie kent. Vervolgens bekijkt hij Glassdoor of Indeed. Later bezoekt hij je LinkedIn-bedrijfspagina. En pas drie weken later zoekt hij rechtstreeks op je bedrijfsnaam en solliciteert.
Voorbeelden van reele candidate journeys
• Google -> recruitment website -> LinkedIn -> review site -> Google Ads -> direct bezoek -> sollicitatie
• Meta-advertentie -> website -> Google -> vacaturepagina -> werken-bij-pagina -> sollicitatie
• SEO -> blog -> employer-brandingvideo -> remarketing -> vacature -> sollicitatie
De laatste klik vertelt maar een klein deel van het verhaal
Veel recruitment dashboards zijn nog steeds sterk gericht op de last click. Een kandidaat solliciteert via Google Ads? Dan krijgt Google Ads de conversie. Een kandidaat komt rechtstreeks op de recruitment website binnen? Dan krijgt “direct” de conversie.
Maar dat zegt lang niet altijd iets over het kanaal dat de kandidaat daadwerkelijk heeft overtuigd.
Het eerlijke antwoord: Stel dat iemand organisch je carrierepagina ontdekt, 2 weken later een advertentie ziet, een medewerkersverhaal leest en via een merkzoekopdracht solliciteert… Welk kanaal heeft gewonnen?
Allemaal hebben ze een essentiele bijdrage geleverd.
SEO en Google Ads hebben verschillende functies
SEO en Google Ads hebben verschillende functies
SEO is vooral sterk in structurele zichtbaarheid
SEO kost tijd. Je bouwt niet vandaag een nieuwe vacaturepagina en staat morgen automatisch bovenaan Google. Je moet werken aan onder andere:
- Technische kwaliteit & snelheid
- Relevantie van de content & zoekvragen
- Interne links & autoriteit
- Structured data (JobPosting schema)
- AI-vindbaarheid (GEO/AEO)
Maar wanneer dat fundament staat, kan de waarde lang doorlopen. Een goede pagina over werken als servicemonteur kan maandenlang kandidaten blijven aantrekken zonder dat je per klik betaalt.
Google Ads is vooral sterk in snelheid en controle
Google Ads werkt bijna tegenovergesteld. Je kunt relatief snel een campagne opzetten en direct zichtbaar worden. Dit is ideaal wanneer:
SEO is vooral sterk in structurele zichtbaarheid
SEO kost tijd. Je bouwt niet vandaag een nieuwe vacaturepagina en staat morgen automatisch bovenaan Google. Je moet werken aan onder andere:
- Technische kwaliteit & snelheid
- Relevantie van de content & zoekvragen
- Interne links & autoriteit
- Structured data (JobPosting schema)
- AI-vindbaarheid (GEO/AEO)
Maar wanneer dat fundament staat, kan de waarde lang doorlopen. Een goede pagina over werken als servicemonteur kan maandenlang kandidaten blijven aantrekken zonder dat je per klik betaalt.
Google Ads is vooral sterk in snelheid en controle
Google Ads werkt bijna tegenovergesteld. Je kunt relatief snel een campagne opzetten en direct zichtbaar worden. Dit is ideaal wanneer:
- Je plotseling veel vacatures hebt of een nieuwe locatie opent
- Het gaat om moeilijk vervulbare functies
- Je organische zichtbaarheid nog in opbouw is
- Je wilt testen welke propositie of boodschap het beste converteert
Een simpel voorbeeld:
Stel: jouw organisatie heeft binnen zes maanden twintig nieuwe monteurs nodig.
Je kunt dan volledig inzetten op advertenties. Dat kan werken, maar iedere maand ben je opnieuw afhankelijk van advertentiebudget. Een duurzamere aanpak is om tegelijkertijd te investeren in een organisch fundament (vacaturepagina’s, salarisinformatie, medewerkersverhalen, opleidingscontent, GEO/AEO).
Google Ads kan ondertussen direct verkeer genereren, terwijl SEO bouwt aan organische zichtbaarheid. Na verloop van tijd ontstaat een veel gezondere verhouding en dalen je gemiddelde kosten per sollicitatie.
Slimme wisselwerking: hoe SEO en SEA elkaar versterken
1. Google Ads helpt je SEO-strategie
Met Google Ads kun je razendsnel testen welke proposities aanslaan. Test bijvoorbeeld vier varianten:
- “Verdien tot EUR 4.200 per maand”
- “Vier dagen werken mogelijk”
- “Betaalde opleiding tot servicemonteur”
- “Werk dichtbij huis”
Blijkt “werk dichtbij huis” veruit de meeste sollicitaties op te leveren? Die inzichten gebruik je direct voor je vacatureteksten, SEO-landingspagina’s en employer branding.
2. SEO maakt Google Ads slimmer
SEO-data laat zien waar kandidaten organisch al naar zoeken. Zie je dat een specifieke pagina over salaris of opleidingen extreem veel verkeer trekt? Dan kun je je SEA-budget gerichter inzetten op functies waar je organisch nog positie mist.
Maar kandidaten zoeken toch vooral op vacaturesites? |
Ja, maar steeds minder uitsluitend. Kandidaten orienteren zich op allerlei plekken: Google, Indeed, LinkedIn, TikTok, Instagram, YouTube, ChatGPT, Gemini, Perplexity en reviewplatforms. Recruitment search wordt steeds meer verspreid.
Daar komt GEO ook om de hoek kijken
Waar kandidaten vroeger voornamelijk op Google zochten, stellen steeds meer mensen directe vragen aan AI-systemen, zoals: “Welke werkgevers in Nederland zijn interessant voor softwaredevelopers?”
GEO (Generative Engine Optimization) zorgt ervoor dat jouw organisatie onderdeel wordt van het antwoord dat deze AI-modellen genereren.
Kijk niet alleen naar Cost-per-Application: van ROAS naar R-ROAS
Een goedkope sollicitatie is niet automatisch een goede sollicitatie. Campagne A levert 100 sollicitaties op voor EUR 20 (2 hires). Campagne B levert 40 sollicitaties op voor EUR 45 (12 hires). Campagne B heeft een veel hoger rendement.
Daarom kijken we bij Emplear naar R-ROAS: Recruitment Return on Ad Spend. Daarbij kijken we naar de volledige funnel:
| Full Funnel Formule: Zichtbaarheid -> Bezoek -> Engagement -> Sollicitatie -> Kwalitatieve kandidaat -> Interview -> Hire -> Retentie. | ||
| Analyse: wanneer zet je wat in? | ||
| Primair kanaal | Strategische rol | |
| SEO + GEO | Duurzaam fundament bouwen, afhankelijkheid van bureaus en ads verlagen. | |
| Google Ads (SEA) | Snelheid, directe traffic, direct opvangen van actieve zoekvraag. | |
| SEO + SEA + GEO | SEA voor snelheid en testen, SEO voor de lange termijn, gecombineerd met sterke employer branding. | |
Benieuwd waar voor jullie de grootste recruitmentkansen liggen?
Wil je weten hoe SEO, Google Ads, GEO en jullie recruitmentwebsite elkaar optimaal kunnen versterken?
Plan vrijblijvend een adviesgesprek met Emplear.
Veelgestelde vragen over SEO en Google Ads voor recruitment
Wat is beter voor recruitment: SEO of Google Ads?
SEO en Google Ads hebben verschillende functies en zijn daarom niet één-op-één met elkaar te vergelijken. SEO helpt om structurele organische zichtbaarheid op te bouwen, terwijl Google Ads vooral sterk is in snelheid, controle en het direct bereiken van kandidaten. Voor organisaties die continu personeel zoeken, werkt een combinatie van beide vaak het beste.
Wat is het verschil tussen SEO en SEA binnen recruitment?
SEO staat voor Search Engine Optimization en richt zich op organische vindbaarheid in zoekmachines. SEA staat voor Search Engine Advertising en draait om betaalde advertenties, zoals Google Ads. SEO kost meestal meer tijd om resultaat op te bouwen, terwijl SEA vrijwel direct zichtbaarheid kan opleveren zolang er advertentiebudget beschikbaar is.
Waarom is SEO belangrijk voor recruitment?
SEO helpt werkgevers om gevonden te worden op momenten waarop kandidaten actief naar vacatures, werkgevers, salarissen, arbeidsvoorwaarden of carrièremogelijkheden zoeken. Door structureel sterke vacaturepagina’s, landingspagina’s en recruitmentcontent te ontwikkelen, bouw je een recruitmentfundament dat langdurig kandidaten kan blijven aantrekken.
Wanneer is Google Ads interessant voor recruitment?
Google Ads is vooral interessant wanneer snelheid belangrijk is. Bijvoorbeeld bij moeilijk vervulbare vacatures, plotselinge personeelsbehoefte, de opening van een nieuwe locatie of wanneer je organische zichtbaarheid nog onvoldoende is. Daarnaast kun je Google Ads gebruiken om snel verschillende boodschappen en arbeidsvoorwaarden te testen.
Kunnen SEO en Google Ads elkaar versterken?
Ja. De data uit Google Ads kan bijvoorbeeld laten zien welke zoekwoorden, headlines en arbeidsvoorwaarden kandidaten het meest aanspreken. Die inzichten kun je vervolgens gebruiken voor SEO-pagina’s en vacatureteksten. Andersom laat SEO-data zien waar je al sterk organisch zichtbaar bent en waar extra advertentiebudget juist meer waarde kan toevoegen.
Waarom moet je niet alleen naar de laatste klik kijken?
Een kandidaat heeft vaak meerdere contactmomenten met een werkgever voordat hij of zij solliciteert. Iemand kan een organisatie eerst via Google ontdekken, daarna een LinkedIn-post zien, reviews lezen en uiteindelijk via Google Ads terugkomen. Als alleen de laatste klik wordt gemeten, blijven eerdere contactmomenten buiten beeld terwijl die wel degelijk invloed hebben gehad.
Wat is een goede recruitment candidate journey?
Een candidate journey bestaat uit alle contactmomenten die iemand heeft vanaf de eerste kennismaking met een werkgever tot aan een sollicitatie en uiteindelijk een hire. Een reis kan bijvoorbeeld bestaan uit:
Google → recruitmentwebsite → LinkedIn → reviews → Google Ads → vacature → sollicitatie.
Een goede recruitmentstrategie zorgt ervoor dat al deze onderdelen logisch op elkaar aansluiten.
Is een lage Cost per Application altijd goed?
Nee. Een lage Cost per Application zegt alleen hoeveel een sollicitatie gemiddeld kost, niet hoeveel kwalitatieve kandidaten of hires daaruit voortkomen. Een campagne met duurdere sollicitaties kan uiteindelijk veel rendabeler zijn wanneer die aanzienlijk meer geschikte kandidaten en hires oplevert.
Wat is R-ROAS binnen recruitment marketing?
R-ROAS staat voor Recruitment Return on Ad Spend. Het is een manier om verder te kijken dan klikken en sollicitaties en recruitmentmarketing te koppelen aan daadwerkelijke resultaten, zoals kwalitatieve kandidaten, hires, cost-per-hire, time-to-hire en retentie.
Lees meer hierover in onze blog over ROAS in recruitment marketing.
Wat heeft GEO met recruitment marketing te maken?
GEO staat voor Generative Engine Optimization. Het richt zich op de zichtbaarheid van organisaties in antwoorden van AI-platforms zoals ChatGPT, Gemini en Perplexity. Kandidaten gebruiken deze systemen steeds vaker om werkgevers, functies en carrièremogelijkheden te vergelijken. Daardoor wordt vindbaarheid binnen recruitment breder dan alleen Google.
Moet iedere vacature zowel SEO als Google Ads gebruiken?
Nee. Niet iedere vacature heeft dezelfde aanpak nodig. Voor functies waarvoor je structureel werft, kan SEO belangrijker zijn. Bij urgente of moeilijk vervulbare vacatures kan Google Ads juist sneller resultaat opleveren. De beste verdeling hangt af van de doelgroep, concurrentie, zoekvraag, urgentie en beschikbare recruitmentdata.
Hoe bepaal je hoeveel budget naar SEO en Google Ads moet?
Dat bepaal je niet alleen op basis van klikken of sollicitaties. Kijk naar de volledige recruitmentfunnel: bereik, kwalitatieve kandidaten, interviews, hires, cost-per-hire en time-to-hire. Door SEO- en SEA-data te combineren kun je steeds beter bepalen waar iedere extra euro recruitmentbudget het meeste resultaat oplevert.
Hoe weet ik of onze recruitmentmarketing beter kan?
Wanneer je niet goed kunt aangeven welke kanalen kwalitatieve kandidaten opleveren, kandidaten onderweg afhaken of recruitmentbudget vooral op losse campagnes wordt ingezet, is er meestal optimalisatie mogelijk.
Wil je weten waar jullie grootste kansen liggen?
Plan een vrijblijvend adviesgesprek met Emplear. We kunnen dan kijken naar jullie SEO, Google Ads, GEO, recruitmentwebsite, candidate journey en recruitmentdata.
