Wat is recruitment marketing?
Recruitment marketing is werknemers aantrekken met (online) marketing.
In deze blog leggen we je uit:
- Wat het verschil is met traditioneel recruitment.
- Waarom je recruitment marketing in moet zetten.
- Hoe het marketing funnel-model werkt
- Waarom je zowel je merk de wereld in wilt helpen, als specifieke vacatures wil promoten.
- Welke kanalen je in kan zetten voor recruitment marketing
- Hoe je resultaten meet en campagnes steeds beter laat draaien.
- Hoe Emplear.io je bedrijf kan helpen.
Het verschil tussen recruitment marketing en recruitment
Wat is nu het grote verschil tussen traditioneel recruitment en recruitment marketing? Recruitment gaat over persoonlijk contact. Recruiters hebben grofweg twee belangrijke taken:
- Kandidaten benaderen en overtuigen te solliciteren.
- Kandidaten door het sollicitatieproces begeleiden.
Met recruitment marketing bereik je kandidaten met marketingcampagnes. Daarmee draagt het bij aan het benaderen en overtuigen van kandidaten.
Recruitment marketing kan recruiters dus niet vervangen. Persoonlijk contact blijft van belang om de kandidaat door het sollicitatieproces te begeleiden.
Waarom recruitment marketing inzetten?
Er zijn verschillende redenen om niet alleen op traditioneel recruitment te steunen, maar ook recruitment marketing in te zetten:
- Het is beter schaalbaar, vooral als je meerdere van dezelfde vacatures hebt.
- Je kan een grotere doelgroep bereiken, waaronder ook latent werkzoekenden.
- Het maakt het werk van recruiters makkelijker.
- Het kost in de meeste gevallen minder per sollicitatie.
Bij sommige vacatures is recruitment marketing minder geschikt. Denk aan specialistische of hoge functies. De doelgroep is hierbij dusdanig klein, dat het efficiënter is handmatig naar kandidaten op zoek te gaan.
De marketing funnel
De marketing funnel is een model dat laat zien hoe verschillende marketingkanalen samenwerken.
In het model is te zien dat er meerdere fases zijn. Hoe lager in de trechter, hoe dichter bij een sollicitatie. Het doel in elke fase is geschikte kandidaten een fase verder te krijgen, met als einddoel een sollicitatie. Niet elke kandidaat komt bovenin de trechter binnen, sommigen zullen je bijvoorbeeld voor het eerst tegenkomen als ze al gericht op zoek zijn.
In de Interest-fase is je doelgroep actief werkzoekenden.
Een niveau hoger, in de ‘Consideration’-fase, zitten kandidaten die zich aan het oriënteren zijn op nieuw werk, maar nog niet precies weten wat ze willen. Helemaal bovenaan, in de ‘Awareness’-fase, is de kandidaat nog niet actief op zoek. In deze fases richt je je dus op latent werkzoekenden.
Het verschilt per fase welke kanalen je het beste in kan zetten en wat de beste aanpak is. Zo is Google Ads geschikt voor de Interest-fase, maar niet handig voor Awareness. Je kan immers mensen die nog niet op zoek zijn niet bereiken door te adverteren op basis van zoekwoorden.
Twee verschillende manieren van communiceren
Met actief werkzoekenden communiceer je anders dan met latent werkzoekenden.
Actief werkzoekenden hebben al de intentie om te solliciteren. Die wil je dus zo snel mogelijk een vacaturepagina voorschotelen. Je advertenties zijn er dus op gericht om ze zo snel mogelijk naar een vacature te laten doorklikken.
Dat betekent overigens niet dat deze doelgroep helemaal niet meer overtuigd hoeft te worden. Je moet wel zorgen dat ze een goede indruk van je bedrijf krijgen. Dat doe je met een sterke vacaturepagina.
Latent werkzoekenden zijn er nog niet klaar voor om direct een vacature onder hun neus geschoven te krijgen. Bovendien weet je nog helemaal niet in welke vacature ze geïnteresseerd zijn. Daarom is je boodschap anders. Je wil ze bekend maken met je bedrijf en overtuigen dat het een goede werkplek voor ze is. Daarom gebruik je visuele advertenties, bijvoorbeeld video’s en banners.
Om goed advertentiemateriaal te maken, moet je natuurlijk wel een helder verhaal hebben. Daarom is het zo belangrijk om een EVP (Employer Value Proposition) uit te werken. Meer hierover lees je in ons blog over de EVP.
Balans tussen beide boodschappen
We zien in de markt vaak dat recruitment marketing-partijen zich óf alleen op actief werkzoekenden richten, of alleen latent werkzoekenden bereiken.
In dat eerste geval worden er specifieke vacatures gepromoot. De actieve zoekers worden zo bereikt. Er wordt echter geen employer branding-boodschap verspreid. Daarmee blijft de doelgroep beperkt.
In het tweede geval wordt er veel nagedacht over branding en design, en er wordt een mooie boodschap de wereld in geholpen. De interesse die daarmee gewekt wordt, wordt echter niet effectief omgezet in sollicitaties. Meestal wordt er ook niet goed inzichtelijk wat het resultaat is.
Wij geloven in een aanpak waarbij aandacht is voor beide aspecten van recruitment marketing. Daarmee bereik je een grote doelgroep, zonder het rendement uit het oog te verliezen.
Kanalen
Er zijn verschillende kanalen die ingezet kunnen worden voor recruitment marketing. Hieronder beschrijven we kort de belangrijkste.
Google Ads
Advertenties die getoond worden bij zoekopdrachten in Google. Vooral geschikt voor de ‘Interest’-fase: actief werkzoekenden benaderen met vacatures.
Om latent werkzoekenden te bereiken is dit kanaal, zoals gezegd, niet geschikt.
Social Advertising
Bij adverteren via Facebook, Instagram, TikTok of andere social media-kanalen werken we met doelgroepen in plaats van met zoekwoorden. Het voordeel is dat we precies die mensen kunnen targeten die in het juiste profiel passen, ook als ze nog niet actief op zoek zijn.
Daarnaast kunnen we adverteren met video’s en afbeeldingen. Daarom is dit kanaal heel geschikt om latent werkzoekenden te bereiken.
Bepaalde advertenties, zoals Meta lead ads, zijn geschikt om actief werkzoekenden te bereiken. In deze advertenties kunnen gebruikers direct hun contactgegevens achterlaten.
Zie ook ons blog over recruitment marketing via Facebook.
SEO
SEO is de kunst om je site beter vindbaar te maken in Google. Vooral geschikt voor Interest (vacatures promoten) en Consideration (bredere informatie over je werkveld).
Job-boards
Vacatures plaatsen op gratis en betaalde jobboards helpt om beter zichtbaar te worden in de Interest-fase. We raden aan dit zoveel mogelijk te automatiseren.
Digital Audio
Onder Digital Audio vallen kanalen als Spotify, adverteren in podcasts en op (online) radiostations. Net als Social Advertising zijn deze kanalen geschikt om Awareness te creëren. Ze vereisen wel wat meer initiële investeringen. Daar staat tegenover dat de advertenties moeilijker te negeren zijn.
Whatsapp automation kan gebruikt worden in de Application-fase. Bijvoorbeeld om kandidaten geautomatiseerd om aanvullende informatie te vragen. Of daarna nog, om te polsen bij aangenomen kandidaten of hun ervaring op de werkvloer aansluit bij je marketing-boodschap.
Het belang van een goede website
Met recruitment marketing haal je potentiële kandidaten naar je werken bij-site. Dat heeft geen zin als de site niet in orde is. De site moet bezoekers overtuigen dat ze bij je willen komen werken. Dat vereist een goed design en sterke content. Daarnaast is het belangrijk dat hij gebruiksvriendelijk is en dat men soepel kan solliciteren.
Meer weten? Lees ons gastblog op Marketingfacts ‘Waarom je werken bij-site niet werkt’.
Meten en KPI’s
Voor effectieve recruitment marketing is het belangrijk dat je goed bijhoudt wat je campagnes opleveren. Zo weet je wat je investeringen opleveren en kan je campagnes optimaliseren, zodat ze steeds beter gaan renderen.
Voor campagnes in de Interest-fase zijn de belangrijkste basis-KPI’s:
- Sollicitaties
- Klikken
- Kosten per sollicitatie en per klik
Wij gaan graag een stapje verder. Je hebt immers niets aan sollicitaties als ze vervolgens allemaal afgewezen worden. Dus als je het echt goed wil doen, meet je ook zaken als:
- Aannames uit de sollicitaties
- Hoeveel van de aangenomen werknemers de eerste maand doorkomen.
- Hoeveel van de aangenomen werknemers na een jaar nog bij je bedrijf werken.
Voor campagnes in de Awareness- en Consideration-fases zijn de belangrijkste KPI’s:
- Impressies (hoe vaak de advertentie gezien is)
- Kosten per 1000 impressies
Let wel op dat je impressies van verschillende kanalen niet één-op-één kan vergelijken. Zo kan een advertentie op Digital Audio-kanalen niet overgeslagen worden, terwijl het op Facebook makkelijk is om langs een advertentie te scrollen. Een impressie op een audio-kanaal is dus meer waard.
Meer weten? Lees ons blog over KPI’s voor recruitment marketing.
Recruitment marketing door Emplear.io
Bij Emplear.io zetten we onze lange ervaring in online marketing en recruitment in voor klanten. Onze recruitment marketing-strategieën maken we op maat, afgestemd op je situatie, vacatures en doelen.
Daarnaast bouwen we effectieve en aantrekkelijke werken bij-sites op maat.
Interesse? Neem contact op voor een vrijblijvende analyse en overleg over de mogelijkheden.
