7 manieren om als recruiter het verschil te maken - The Hiring Process Specialist

7 manieren om als recruiter het verschil te maken

7 manieren om als recruiter het verschil te maken

Het is makkelijk om soms moedeloos te worden als recruiter. We horen het vaak genoeg: “de mensen zijn er gewoon niet”, “deze generatie wisselt zo vaak van baan”.

Dat zouden we kunnen afdoen als gezeur, maar dat is niet helemaal eerlijk. Er zit een kern van waarheid in: er zijn nou eenmaal factoren waar je als recruiter geen invloed op hebt. Bijvoorbeeld de krapte in de arbeidsmarkt.

Dat betekent alleen niet dat je niets kan doen. Er zijn namelijk ook genoeg factoren waar je wel invloed op hebt. Door je daarop te richten, kan je toch het verschil maken.

The circle of influence

Om inzichtelijk te maken wat je kan doen, lenen we het model van de ‘circle of influence’ van Stephen Covey. 

Het model bestaat uit twee cirkels:

  • De ‘cirkel van betrokkenheid: binnen deze cirkel vallen alle factoren die invloed hebben op jouw werk.
  • Daarbinnen valt de ‘cirkel van invloed’. Binnen die cirkel staan de factoren die invloed hebben op je werk, waar jij zelf direct invloed op hebt.
  • Op de factoren die binnen de ‘cirkel van betrokkenheid ’ vallen, maar buiten de ‘cirkel van invloed’, heb je dus geen invloed, maar ze hebben wel impact op je werk.

Als we dit model betrekken op recruitment, ziet hij er zo uit:

Cirkel van betrokkenheid

  • De arbeidsmarkt in Nederland
  • Trend van kortere dienstverbanden (generatieverschillen)
  • Concurrentie op de arbeidsmarkt
  • Arbeidsvoorwaarden van concurrenten

Cirkel van invloed

  • Je recruitment website
  • Recruitment-kanalen 
  • De ervaring van jouw sollicitanten
  • Jouw onderscheidend vermogen (employer branding)
  • Werknemerstevredenheid
  • Je LinkedIn-netwerk
  • Arbeidsvoorwaarden
  • Jouw recruitment skills

De punten buiten de cirkel van invloed, hebben zeker impact op je werk. Je kan er echter niets aan veranderen, dus het is beter hier niet teveel energie aan te besteden.

Belangrijk is om te kijken waar je zaken kunt omdraaien naar kansen en welke zaken je gewoon moet accepteren. Daarom kijken we in dit artikel naar de factoren binnen de ‘cirkel van invloed’ en wat je eraan kan doen. 

Je ziet dat er ook factoren bijstaan waar je geen directe invloed op hebt. Bijvoorbeeld een werken bij-website. Als recruiter ga je die niet zelf bouwen en kan je er meestal ook niet eigenhandig beslissingen over nemen. Je kan echter wel binnen je organisatie lobbyen voor aanpassingen of een nieuwe site. Dat is ook invloed en daarom valt het toch binnen je ‘cirkel van invloed’.

Factoren  

We hebben verschillende factoren geïdentificeerd die invloed hebben op recruitment. Al deze zaken kunnen personeelsgebrek voorkomen of verminderen. Dat doen ze op een of meerdere van de volgende manieren:

  1. Meer en goede kandidaten aantrekken.
  2. Zorgen dat minder kandidaten tijdens het solliciteren afhaken.
  3. Zorgen dat werknemers langer bij je bedrijf blijven werken.

Recruitment website

Een recruitment website draagt op verschillende manieren bij:

  • Een groot deel van het sollicitatieproces speelt zich er af. Dit goed inrichten zorgt ervoor dat zo weinig mogelijk kandidaten afhaken.
  • Goede SEO zorgt voor extra instroom van kandidaten
  • Het is de etalage van je bedrijf, waar je toont waarom kandidaten bij jou willen werken (zie ook ‘employer branding’).
  • Goede landingspagina’s verhogen de effectiviteit van recruitment marketing.

Een goede werken bij-site zorgt dus voor meer instroom, overtuigt bezoekers om te solliciteren en zorgt dat zo weinig mogelijk sollicitanten afhaken.

Wat je kan doen

Kijk eens kritisch naar de huidige site. Wat kan er beter? Vaak zie je zelf al wat niet zo goed werkt of verkeerd overkomt. Ga ook zelf eens het sollicitatieproces door en kijk of het logisch in elkaar zit.

Ben je je blind gaan staren op je eigen werken bij-site, of weet je niet hoe het beter kan? Zoek externe hulp bij een partij die gespecialiseerd is in werken bij-sites op maat.

Employer branding

Met employer branding beïnvloed je hoe (toekomstige) kandidaten en je werknemers jouw bedrijf zien. 

De basis is een Employer Value Proposition (EVP) en een Brand Guide.

  • De Employer Value Proposition is een overzicht van alles dat je bedrijf werknemers te bieden heeft. 
  • In de Brand Guide staat hoe je deze boodschap over gaat brengen met beeldmateriaal, design en content.

De volgende stap is deze boodschap de wereld in brengen. Dat doe je op je eigen site en via recruitment marketing-kanalen.

Wat je kan doen

Is er een EVP en Brand Guide? Zo nee, is dat natuurlijk de eerste stap. Zijn ze er wel, check dan of ze wel overeenkomen met de werkelijkheid. 

Is de branding al in orde, kan je kijken naar hoe het ingezet wordt. Wordt de employer branding consequent doorgevoerd op je website en andere kanalen? Check waar dit nog verbeterd kan worden.

Zorg dat zoveel mogelijk medewerkers meegenomen worden in het uitdragen van deze boodschap. Creeer je eigen recruitment community en zet social media in. Gebruik wat je al in huis hebt! Koppel eventueel je Bring In regeling eraan.

Meer weten over employer branding? Lees ons blog over EVP’s.

Recruitment marketing

Recruitment marketing is het inzetten van marketingkanalen om goede kandidaten binnen te halen. Denk bijvoorbeeld aan:

  • Social advertising – adverteren op bijvoorbeeld Facebook, Instagram en/of TikTok.
  • Google Ads
  • Jobboard advertising
  • Digital Audio – adverteren op Spotify, in podcasts en op (digitale) radio
  • YouTube
  • E-mail marketing

Lees hier hoe je recruitment marketing optimaal inzet.

Wat je kan doen

Als deze kanalen nog niet ingezet worden, is de vraag of je organisatie deze expertise in huis heeft. Zo nee, raden we aan een goed recruitment marketing-bureau in te schakelen om een plan te maken.

Wordt recruitment marketing wel ingezet, zijn er meestal nog wel verbeteringen mogelijk. Bijvoorbeeld door beter te meten en op basis daarvan de marketingstrategie te optimaliseren. Of door te testen met aanvullende kanalen.

Je zichtbaarheid in de organisatie

Het is belangrijk om aan jouw management te laten zien waar je mee bezig bent (Recruitment PR). Jij kan je werk nog zo goed doen, als management dat niet weet zal je weinig voor elkaar krijgen.

Wat je kan doen

Laat ze zien hoe het budget wordt besteed en wat hier de resultaten van zijn. Zo krijg je snel meer draagvlak. Bijvoorbeeld om meer budget los te maken, management mee te laten denken of samen te werken met andere afdelingen.

Het sollicitatieproces

Hiermee wordt het traject bedoeld dat een kandidaat aflegt, vanaf het moment dat hij/zij besluit te solliciteren, tot het moment dat hij/zij wordt aangenomen.

Duurt dit traject te lang, of is het niet duidelijk voor de kandidaat wat er gaat gebeuren, heb je een probleem. Dan zal een deel van de sollicitanten afhaken. Uit frustratie, of gewoon omdat een ander bedrijf eerder terugbelde.

Dit proces bestaat grofweg uit twee delen:

  • De sollicitatie zelf, speelt zich meestal af op je website
  • De afhandeling ervan binnen je bedrijf.

Wat je kan doen

Breng het sollicitatieproces eerst in kaart. Welke stappen zijn er, en hoe lang moet een kandidaat tussen de stappen in wachten? Dat kan verschillen per functie.

Meet daarnaast hoeveel kandidaten je onderweg kwijtraakt. Bijvoorbeeld omdat ze het sollicitatieformulier niet afmaken, of niet ingaan op een uitnodiging voor een gesprek.

Nu kan je gaan kijken hoe je het sollicitatieproces kan versnellen of betere informatie kan geven. Bijvoorbeeld door onnodige stappen te schrappen, kandidaten sneller terug te bellen en/of vanaf begin duidelijk te maken wat de stappen zijn.

Werknemerstevredenheid

Werknemers tevreden houden valt niet onder de taken van een recruiter. Normaal gesproken ligt dit bij managers en HR. 

Toch heeft dit grote invloed op het resultaat van je werk. Ook al lever jij veel perfecte werknemers aan, als het werk vervolgens tegenvalt en ze na 2 maanden allemaal weer weg zijn, heb je nog steeds personeelstekort.

Wat je kan doen

Het begint bij op de hoogte zijn. Wordt werknemerstevredenheid bijgehouden? Wat zijn de meest voorkomende klachten? Heb je geen idee, is het tijd om eens bij HR langs te gaan. HR en recruitment moeten geen losse eilanden zijn! Je moet weten wat je organisatie werknemers kan bieden. 

Koppel de uitkomsten weer aan je Employer Branding, is de boodschap nog steeds juist of zijn er inmiddels nog meer positieve punten te benoemen?

Misschien schets jij wel een onrealistisch beeld, waardoor werknemers afhaken. Dan moet de communicatie beter. Het kan ook zijn dat je bedrijf zijn beloftes niet nakomt. In dat geval is het goed om dit intern aan de kaak te stellen. 

Arbeidsvoorwaarden

Uiteraard bepaal jij als recruiter niet wat de arbeidsvoorwaarden zijn. Het is echter wel aan jou om ze goed te verkopen aan de kandidaat. 

Jij hebt daarnaast direct contact met kandidaten. Je weet dus als geen ander wat je doelgroep belangrijk vindt en wat je bedrijf te bieden heeft. 

Wat je kan doen

Zorg dat je informatie over de verwachtingen in de markt deelt met HR, zodat je collega’s betere beslissingen kunnen nemen.

Vervolgens moet je zorgen dat dit in het aanbod naar de kandidaat goed wordt uitgelegd. Dat moet natuurlijk in de vacaturetekst, maar ook tijdens gesprekken, op marketing-kanalen en op de website.

Recruitment skills

Waar je zelf invloed op hebt is natuurlijk jouw eigen ontwikkeling. Ben jij zelf goed op de hoogte van de laatste ontwikkelingen en technieken binnen recruitment en recruitment marketing?

Wat je kan doen

Laat je bijscholen! Geen budget?  Er zijn genoeg online trainingen, e-books, en YouTube filmpjes beschikbaar om jouw skills naar een hoger niveau te brengen.

Aan de slag

Ben je geïnspireerd geraakt door dit artikel? Laat het er niet bij zitten, en bedenkt direct hoe je dit in de praktijk kan toepassen. Succes!


Deel op :

Ben je benieuwd hoe we onze principes kunnen toepassen voor jouw organisatie?

Scroll naar boven